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關于建立全國企業文化人才評價發現機制的指導意見

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關于建立全國企業文化人才評價發現機制的指導意見

發布時間:2016/11/29 關于建立全國企業文化人才評價發現機制的指導意見 瀏覽次數:898

黨的十七屆六中全會提出了“建設社會主義文化強國”的戰略目標,并有針對性地明確指出:“推動社會主義文化大發展、大繁榮,隊伍是基礎,人才是關鍵”。《國家中長期人才發展規劃綱要》(2010-2020)要求把“人才評價發現機制”作為“營造充滿活力、富有效率、更加開放的人才制度環境”的重要舉措。根據以上精神,全國各級組織和廣大企業應當積極制定企業文化人才標準,建立企業文化人才評價發現機制,這既是貫徹國家“十二五”規劃、《國家中長期人才發展規劃綱要》的內在要求,也是推進企業文化全面發展的關鍵環節和重要步驟。

一、建立企業文化人才評價發現機制的重要性

“十一五”以來,全國企業文化建設進行了大量工作,取得了長足進展,但是企業文化建設認識提不上去、工作深不下去、交流走不出去的問題仍然存在。文化建設中的矛盾和問題使許多單位和個人感到困惑和艱難。主要原因之一是企業文化人才建設整體水平與企業全面科學發展的要求還不相適應,文化人才素質與文化建設的需求還不相適應。“十二五”期間,我國仍處在進一步發展的重要戰略機遇期。企業改革發展的任務繁重,轉型升級的步伐加快,文化建設的需求凸顯。我們應當清醒地看到,企業文化人才建設承載著新的時代要求和歷史使命。當前和今后一個時期,加強企業文化人才建設,建立企業文化人才評價發現機制,既是解決企業文化建設遇到的現實突出問題的需要,也是提升企業文化建設質量和水平的需要,更是促進企業全面協調可持續發展的需要。

為此,廣大企業,尤其是企業主要負責人要牢固樹立人才資源是第一資源,是生產力第一要素的觀念,堅持把人才工作納入重要議事日程。要充分認清加緊培養高素質企業文化人才的時代意義,充分發揮人才在文化建設中的基礎性、關鍵性、戰略性作用。要把建立企業文化人才評價發現機制作為當務之急,切實把企業文化人才建設作為優先發展的戰略任務抓緊、抓實、抓出成效來。

二、建立企業文化人才評價發現機制的指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發展觀,尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造,更好實施人才強企戰略,堅持黨管人才原則,遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律,加快人才發展體制機制改革和政策創新,加強高層次、高技能文化人才建設,為企業文化建設和科學發展提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。

貫徹落實這一指導思想,要堅持德才兼備,以德為先的用人標準;堅持民主、公開、競爭、擇優的改革方針;堅持堅定信念、注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的用人導向;堅持評價人才和發現人才,在實踐和群眾中識別人才、發展人才的考評辦法。

三、企業文化人才的內涵和標準

人才是指具有一定的專業知識或專門技能,進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人,是人力資源中能力和素質較高的勞動者。根據這一概念和標準,企業文化人才應當從以下四個方面去識別和認定。

(一)企業文化人才的角色與使命

企業文化人才是企業文化建設的設計者、組織者、傳播者、指導者、先行者,努力開創企業文化建設新局面,為增強企業創新力、核心競爭力和促進國家文化大發展、大繁榮作出積極貢獻。

(二)企業文化人才的能力與作用

1、學習力,即獲得和運用文化知識的才干和能力,在推進企業文化建設中發揮前瞻和支撐作用。

2、實踐力,即付諸行動、執行有效的才干和能力,在推進企業文化建設中發揮根本和落實作用。

3、創造力,即想新事、成大事的才干和能力,在推進企業文化建設中發揮不竭動力和“火車頭”作用。

4、策劃力,既超前策劃、總體設計的才干和能力,在推進企業文化建設中發揮前奏和龍頭作用。

5、說服力,即以理服人,以情感人的才干和能力,在推進企業文化建設中發揮“播種機”和“宣傳隊”作用。

6、寫作力,即文字加工與表達的才干和能力,在推進企業文化建設中發揮“加工廠”和“助推器”作用。

7、自制力,即自我提升,自我完善的才干和能力,在推進企業文化建設中發揮源泉和保證作用。

8、親和力,即吸引他人,融合各方的才干和能力,在推進企業文化建設中發揮主體和包容作用。

9、影響力,即改變和助人的才干和能力,在推進企業文化建設中發揮帶頭和示范作用。

10、自信力,即相信自己、征服自己、堅定信念信心的才干和能力,在推進企業文化建設中發揮“添加劑”和“發動機”作用。

(三)企業文化人才的類型與任務

1、才藝型文化人才,即具備一項或多項專長的文化人才,如能歌善舞的文藝、體育等文化骨干。

2、教練型文化人才,即不僅自己精通,而且能指導、示范,善于說出門道,令人信服的文化骨干。

3、組織型文化人才,即有資歷,有威望,善于通盤考慮指揮調動,適宜擔任領隊和組織工作的文化骨干。

4、研究型文化人才,即能從理論與實踐的結合上善于研究,勇于探索,精于寫作、提煉的文化骨干。

5、評估型文化人才,即精通業務,熟悉標準,能肯定成績,找出不足,分析原因,指明方向的文化骨干。

6、保障型文化人才,即統籌兼顧,甘于奉獻,周到細致做好保障工作的文化骨干。

(四)企業文化人才的層級與職責

1、企業文化總監

2、企業文化管理師

3、企業文化講師

4、安全文化管理師

四、企業文化人才的考核和評價

1、成立評價小組。企業要完善黨委統一領導,組織部門牽頭,有關部門各司其職、密切配合、社會力量廣泛參與的文化人才考評工作格局。

2、提出評價標準。根據黨和國家有關政策規定,參照本文第三條提出的“企業文化人才的內涵和標準”,從德、勤、能、績四個方面提出本企業的文化人才考核的項目、條件、數據或表格等。

3、嚴格評價程序。在個人申報、總結、請求的基礎上,企業要認真履行七個步驟。一是搞好考評動員;二是整理相關資料,對大量資料進行收集、整理、分析,發現可信的結論和規律性的東西;三是深入現場考察,先找主要負責人了解全面、綜合情況,然后進入專題性考察,圍繞各個具體問題進行更深入的考察;四是開展個人訪談,運用科學的訪問方式,獲得全面、客觀、真實信息;五是進行定量調研,通過定序、定比、定類等方法將企業文化人才的各類關鍵現象和問題落實到可劃分的時間、空間、對象、等級等具體單位中,進一步轉化為數據指標,為考評提供重要的評價依據;六是專題研討,同有關人員一起展開研討,發現閃光點。了解更為準確的可靠評定依據;七是提出考評報告,做出客觀公正的評價,提出科學合理的使用意見。

4、講究評價方法。一要用好定性評價法。二要用好定量評價法。定量評價方法中有簡單的問卷調查法和嚴謹的模擬測評法。問卷調查的主要流程有確定調查目的、設計問卷、發放問卷、回收問卷、統計結果、形成報告等六個步驟。模擬測評法比較系統、科學,是全面、深入評價企業文化人才的工具,能精確發現企業文化和文化人才建設中的精細差別以及具有規律性特點的深層問題。

5、用好評價結果。要選擇公布考評結果的時機、地點和場合,要把公布考評結果與總結工作、表揚先進、交流經驗、弘揚正氣、提振精神結合起來,把考評和公布考評結果作為提升人才、發現人才、推薦人才、重用人才、激勵人才的轉折點和新起點。在企業考評的基礎上,積極向文化部文化藝術人才中心高級人才庫——企業文化人才庫推薦,讓更多的文化人才脫穎而出,以期達到人盡其才、才盡其用的目的。

五、建立企業文化人才評價發現機制的要求

1、要加強組織領導。企業黨政主要負責人要樹立強烈的文化人才意識,善于發現文化人才,培養文化人才,團結文化人才,用好文化人才,服務文化人才。要親自上手,加大投入,建立保障,形成氛圍,為企業轉型升級和科學發展提供人才保證和智力支持。

2、要加大培訓力度。要進一步提高對企業文化骨干、文化人才培訓工作重要性的認識,進一步增強責任感和緊迫感,從全局和戰略的高度,把培訓作為建立企業文化人才評價發現機制的前提和基礎。廣大企業在創建學習型組織、舉辦企業文化骨干培訓的同時,應通過人力資源社會保障部門的統籌協調,借助社會力量,采取走出去,請進來的辦法,不斷提高培訓質量,提升文化骨干和文化人才的水平。要支持構建網絡化、開放式、自主性終身教育系統,支持發展現代遠程教育和各類專業化培訓機構。要積極參與專業技術人才知識更新工程,依托高等學校,科研院校和大型企業現有施教機構,開展大規模的知識更新繼續教育,提高文化專業技術人才的水平和能力。

3、要創新工作機制。要在建設以崗位職責為基礎,以品德、能力和業績為導向,科學化、社會化的文化人才評價發現機制;完善人才評價標準,克服唯學歷、唯論文取向,對人才不求全責備,注重靠實踐和貢獻評價人才的同時,積極形成文化人才培養開發機制、文化人才選拔任用機制、文化人才交流配置機制、文化人才激勵保障機制,進而形成企業文化人才從學習培養中來、從實踐鍛煉中來、從群眾公認中來、從評價發現中來、從引進聘用中來、從外力資助中來的文化人才輩出,文化人才濟濟的生機蓬勃的局面。

4、要優化發展環境。要把考評選拔與優化發展環境結合起來,堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造,樹立關心、支持文化人才發展的取向。要完善分配、激勵、保障制度,建立健全與工作業績緊密聯系,充分體現文化人才價值、有利激發文化人才活力和維護文化人才合法權益的激勵保障機制。堅持精神激勵和物質獎勵相結合,健全政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的文化人才獎勵體系。

5、要提高管理水平。要把評價發現與推進科學管理聯系起來,加強對有關政策、方針的研究,加快文化人才信息化建設,不斷提高企業文化人才建設和管理的科學化水平。

 

 

中國文化管理學會企業文化管理專業委員會

二0一二年五月

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